Organisationsberatung

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Wasserzeichen der Organisationsberatung Jörg Verse

Organisationsberatung

Unterstützung und Begleitung von Veränderungsprozessen

Was ist Organisationsberatung?

Organisationen sind Spiegel der Menschen, die dort arbeiten. Diese prägen die Organisationen durch ihre Entscheidungen und Persönlichkeiten. Getragen werden Organisationen von der Leistung und den Ressourcen dieser Mitglieder.

Die Organisationsberatung wird eingesetzt zur Entwicklung und Veränderung von Organisationen und ihren Mitgliedern.

Sie verfolgt immer zwei Ziele: Die Organisation soll leistungsfähiger und wirtschaftlicher werden, und gleichzeitig sollen dabei die Arbeitsbedingungen angepasst und vor allem besser werden.

Organisationsberatung unterstützt die Organisation und die Menschen jedoch von innen, durch deren Einbeziehung und ihre direkte Mitwirkung, und nicht durch Eingriffe und Vorgaben von außen.

Gearbeitet wird mit einer ganzen Palette von Beratungsformaten wie zum Beispiel Supervision, Coaching, Gruppendynamisches Training, Mediation, Konfliktmoderation, Moderation, Teamentwicklung, Organisationstheorie, persönlichkeitorientierten Verfahren.

Nach einer Bedarfsanalyse werden sowohl Führung und Management, als auch weitere Teilbereiche (Abteilung, Team, Sektion, Projektgruppe) in einem Gesamtkonzept durch gezielte Einzelmaßnahmen in Ihrer Kooperations- und Kommunkationsfähigkeit gefördert.

Ziel ist das koordinierte Zusammenspiel der Lern- und Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter. Dabei werden die Führungs- und Steuerungsmodelle, die Srukturen und Abläufe sowie Unternehmenskultur und Leitbild, weiterentwickelt.

Dafür schaffen Organisationsberatungprozesse stetig und bereits in der Bearbeitung von aktuellen Problemenlagen bei den Mitgliedern immer mehr Bewußtheit für die Komplexität der Vernetzung in der Organisation.

Es werden dabei die Stärken herausgearbeitet, die für die Organisation und die Mitglieder nutzbar gemacht werden und in zweckmäßiges Handeln umgesetzt werden können.

Die Geschäftsführung und das Management bleiben währenddessen zu jeder Zeit Eigner des gesamten Beratungsprozesses, und entscheiden jeweils unter regelmäßigem Monitoring über Ziele, Setting und Zeiten.

Ziele

  • Überleben der Organisation
  • Wirtschaftlichkeit
  • exzellente Arbeitsbedingungen
  • passende Führungsmodelle
  • passende Steuerungsmodelle
  • organisationale Selbstreflexion
  • neue Unternehmenskultur

großer Figurenkreis um den Begriff Team
Organisationsberatung umfasst

  • Beratung in einem Gesamtkonzept
  • gezielte Einzelmaßnahmen
  • Lern- und Entwicklungsprozesse
  • Führungs-und Steuerungsmodelle
  • Einbeziehung und direkte Mitwirkung
  • Strukturen und Abläufe
  • mehr Bewußtheit für Vernetzung
  • Verantwortungsverbleib beim Management
  • langfristige Begleitung

eingesetzte Beratungsformate

  • Supervision
  • Coaching
  • Teamentwicklung
  • Mediation
  • Moderation
  • Konfliktmoderation
  • Gruppendynamisches Training

Anlass und Gründe

Rund 70% aller Umstrukturierungsmaßnahmen scheitern, und rund 1/3 des Mitarbeiterpotenzials werden nicht im Sinne der angestrebten Unternehmensziele genutzt!

typische Anlässe sind

  • Fusion
  • Inhaberwechsel
  • Reorganisation
  • Outsourcing
  • Nachfolgeregelung
  • Leitbildentwicklung
  • Privatisierung

Figuren in unterschiedlicher Position auf Laufbahnen unterschiedlicher Farbe
unbegleitete Umstrukturierungen gefährden ...

  • betriebswirtschaftliches Ergebnis
  • Produktqualität
  • Ressourcen
  • Kundenorientierung
  • Produkt-Qualität
  • Kundenzufriedenheit
  • Fehlerquote
  • Arbeitsunfähigkeiten
  • Kündigungen

Bei der Bewältigung von Veränderungsprozessen kann auf das Potential der Mitarbeiter keinesfalls verzichtet werden.

Ausgangspunkt für Organisationsberatung sind geplante oder erfolgte Umstrukturierungen und ihre Auswirkungen.

Typische Anlässe für diese Veränderungsprozesse sind Fusionen, ein Inhaberwechsel, Reorganisation oder Outsourcing, Änderungen an Leitbild oder Unternehmenskultur, Nachfolgeregelungen für Familienunternehmen oder auch die Privatisierung von ehemaligen Staatsunternehmen.

Ein wichtiger Grund die Veränderungsprozesse in Unternehmen begleiten zu lassen liegt in der ernüchternden Tatsache, dass rund 70% solcher Projekte unbegleitet scheitern!

Zudem werden rund 1/3 des Mitarbeiterpotenzials nicht im Sinne der Unternehmensziele genutzt, weil zu sehr auf die Neugestaltung von Strukturen und die Reorganisation von Geschäftsprozessen gesetzt wird. So kommen sowohl die Kommunikation, die Mitarbeiter, die Kundenorientierung und die (Leit-) Kultur des Unternehmens meist zu kurz.

Organisationen verfolgen immer einen bestimmten Zweck. Sie stehen dafür in einem fortwährenden zirkulären Prozess der Anpassung und Veränderung, nach innen, wie nach außen. Dieser Anpassungs-Prozess wird vor allem mittels Kommunikation organisiert und koordiniert.

Anpassungsleistungen gehen Entscheidungen der Führungskräfte voraus. Ihre Überlegungen und Entscheidungen bestimmen die weitere Entwicklung eines Unternehmens.

Aber der Kommunikationsstiel, sowie die Strukturen der Kommunikation entscheiden maßgeblich, wie diese Entscheidungen die Entwicklung des Unternehmens beeinflussen.

In der heutigen Lebens- und Berufswelt haben Belehrungen und Anweisungen nur noch eine beschränkte Wirkungstiefe, denn organisierte Systeme sind nur schwer instruierbar, aber sehr leicht störbar. Und Kommunikation ist ganz besonders anfällig für Störungen!

Umstrukturierungen und Veränderungen leiden daher meist schnell an Verschlechterungen des Arbeitsklimas, zwischenmenschlichen Querelen und Konflikten. Die Auswirkungen sind meist spürbar: im betriebswirtschaftlichen Ergebnis, bei der Produkt-Qualität, den Ressourcen, der Kundenzufriedenheit, der Fehlerquote, den Arbeitsunfähigkeiten oder auch Kündigungen.

Selbst wenn die von Veränderung betroffenen Mitarbeiter die Notwendigkeit für eine Umgestaltung einsehen, haben einige dennoch eine Reihe von Problemen mit der Ausgestaltung der eigenen Anpassungsleistung.

Bei der Bewältigung von Veränderungsprozessen kann aber weder auf das Potential der Mitarbeiter verzichtet werden, noch ist es ratsam, sie mit diesen Problemen alleine zu lassen.

Formate und Vorgehen

Meine Beratung von Organisationen erfolgt mittels der Formate Supervision, Coaching, Mediation, Konfliktmoderation und auch der externen Mitarbeiterberatung. Diese auf Selbstreflexion und prozesshaftem Vorgehen angelegten Formate bieten für Organisationsberatung benötigte Instrumente.

Organisationsberatung ist eine prozesshafte und deshalb eher langfristige Beratung. Prozesshaft heißt mittels Reflexion neue Handlungsoptionen zu entwerfen, diese im Arbeitsalltag anzuwenden und anschließemd erneut zu reflektieren und weiter zu entwickeln.

So gelingt es sich dem gewünschten Anliegen optimal anzunähern, und die Auswirkungen der Veränderungen auf die Personen und die Aufgaben schrittweise und realitätsnah in die weiteren Überlegungen und Maßnahmen einzubeziehen. Prozessberatung orientiert sich an Ressourcen und vermittelt Bedingungs- und Änderungswissen.

Die Stärkung der Fähigkeiten zur Selbstorganisation und Konsensbildung sind ein immer wichtigeres Ziel von Beratung. Im Beratungsprozesses soll deshalb ein ausgeprägtes Bewußtsein der Mitglieder für die Organsiationskomplexität geschaffen und zugleich Selbstreflexion implementiert werden, aus der diese dann, als Beteiligte am Entwicklungsprozess, auch eigenständig geeignete Vorgehensweisen und Anpassungen entwickeln können sollen.

Auf der Ebene der Organisation geht es unter anderem um die Aufarbeitung der Struktur der Funktionsbereiche, der Hierarchieebenen und die Form der Arbeitsteilung. Auf der Ebene der Mitglieder liegen die Arbeitsschwerpunkte auf den möglichen persönlichen Handlungsspielräumen, ihrer Autonomie, dem kreativen Potential und ihrer Kommunikationsfähigkeit.

Im Mittelpunkt des Veränderungsprozesses liegen die Unternehmensstrategie, die Gestaltung von Führung und Entscheidungen, der Reflexion und Kommunikation, der Dienstleistungsorientierung, des Controling und der Zielsysteme, sowie das Organisationsbewußtsein.

Das Vergangene, das Gegenwärtige und die Vision der Zukunft werden betrachtet um zu entscheiden, was bleibt und für die Zukunft nutzbar ist, und was andererseits geht und losgelassen werden muss. Erarbeitet wird die Strategie wie dies gelingen kann, die dafür erforderliche Struktur, und wer für die Umstrukturierung neu hinzu gezogen werden muss.

In einem Erstgespräch klären wir Anliegen und prüfen, wie meine Beratungsleistungen ihnen weiter helfen können. Zur Durchführung der Beratung vor Ort benötigen wir einen geeigneten und möglichst ruhigen Raum und natürlich die betroffenen Mitarbeiter. Selbstverständlich stehen uns auch meine Räumlichkeiten im Wissenschaftspark in Gelsenkirchen zur Verfügung.

Meine Formate in Organisationen:

  • Supervision
  • Coaching
  • Mediation
  • Moderation
  • Mitarbeiterberatung
  • Konfliktmoderation

Zu Beginn erfolgt ...

  • eine Bestandsaufnahme
  • Auslotung der Entwicklungsräume
  • Bestimmung der Handlungsfelder

Figurenkette Hand in Hand nebeneinander mit Zahnrädern als Kopf
"Prozesshafte Beratung" heißt:

  • reflexiv neue Optionen entwerfen
  • diese im Alltag anzuwenden
  • die Erfahrungen damit sammeln
  • um diese erneut zu reflektieren
  • und realitätsnah weiter zu entwickeln
  • und dann erneut im Alltag anzuwenden
  • die Erfahrungen damit zu sammeln
  • um diese erneut zu reflektieren
  • .... ... ...
  • bis die neuen Optionen rundum passen

Auch die „Beschleunigung“ in einer Organisation erfordert zunächst „Verlangsamung“, damit Wahrnehmung, Gefühle, Denken und Ausrichtung gebührend überprüft werden können.

Service: Checkliste typischer Beratungsanliegen

übliche Tehmenbereiche

  • Konflikte
  • Führungsfragen
  • Kommunikation
  • Weiterentwicklung
  • Feed-Back-Hunger
  • Strukturen und Abläufe
  • Probleme der Belegschaft

Am einfachsten ist es natürlich Kontakt aufzunehmen und mir Ihr Anliegen zu schildern.

großer Figurenkries um großes rotes Fragezeichen in der Mitte

Für diese Beratungsanlässe finden Sie in meinem Portfolio-Baustein "externe Mitarbeiter-Beratung" weitergehende und vertiefende Informationen:

Ein Mitarbeiter/ Auszubildender

  • zeigt sich demotiviert
  • hat unerklärliche Leistungs-Durchhänger
  • eine persönliche Krise
  • zeigt (vermutlich) Suchtverhalten
  • hat möglicherweise Schuldenprobleme
  • hat erhebliche familiäre Probleme
  • ist auffallend häufig erkrankt
  • zeigt Verhaltensauffälligkeiten

großes Figurenkreis um den Schriftzug Teamwork

Mein Beratungsportfolio bietet Lösungen für typische Beratungsbereiche in Unternehmen, mit dem spezielle aber natürlich auch alltägliche Beratungsanliegen kurzfristig und zielgerichtet bearbeitet werden können.

Da mir im Alltag verständlicherweise immer wieder Unsicherheit und Unklarheit über die Eignung und Zuordnung von Anliegen und Problemen begegnen, finden Sie im folgenden eine willkürliche kleine Checkliste mit typischen und geeigneten Beratungsanlässen aus dem Alltag in Unternehmen, bei denen ich Ihnen sicher weiter helfen kann.

Konflikte -
- Es gibt Konflikte, welche die Arbeit blockieren
- Es gibt Reibungsverluste durch Mobbing
- Eine Abteilung hat ständig den gleichen Konflikt
- Machtkämpfe lähmen die Arbeit und Mitarbeiter
- Es droht eine gerichtliche Auseinandersetzung

Kommunikation -
- Es wird übereinander statt miteinander geredet
- Es fehlen feste Besprechungsstrukturen
- Probleme im Team werden nicht besprochen
- Zuständigkeiten werden nicht abgesprochen
- Besprechungen sind schlecht vorbereitet
- Kundenanliegen werden nicht weiter gegeben
- Es fehlt Feedback für Entscheidungsprozesse
- Netzwerke funktionieren nicht

Führungsfragen -
- Überforderung mit Führungsaufgaben
- Probleme die Führungsrolle zu definieren
- Zuständigkeiten lassen sich nicht klären
- wichtige Entscheidungen hängen fest
- Aufgabenbereiche brauchen klare Abgrenzungen
- Vorgaben werden nicht umgesetzt
- das Zeitmanagement funktioniert nicht
- Unterstützung bei der Stressbewältigung
- Steuerungsmodelle funktionieren nicht
- das Leitbild muß entwickelt/ angepasst werden

Weiterentwicklung -
- Eine Umstrukturierung bringt Unruhe und Konflikte
- Kernaufgaben müssen neu ausgestaltet werden
- Es steht die weitere Karriereplanung an
- Die eigene Position soll erweitert werden
- Abläufe müssen neu strukturiert werden
- Die Ursachen für diffuse Unzufriedenheit aufspüren

Feed-Back-Hunger/ Reflexionsbedarf zur-
- Klärung der eigenen Rolle
- Professionalisierung
- Lösung eines akuten Problems
- Regeneration bei dauerhafter Überbelastung
- Persönlichkeitsentwicklung
- Sensibilisierung im Umgang mit Mitarbeitern
- Überarbeitung der Unternehmenskultur
- Bearbeitung wiederkehrender Entscheidungen
- Reduzierung der Komplexität der Verantwortung
- Verbesserung der Kundenorientierung

Diese Aufstellung ist natürlich nur exemplarisch und bei weitem nicht vollständig.

Sie haben natürlich auch die Möglichkeit, sich zu Klärung Ihres Anliegens direkt an mich zu wenden.

Kultur des Scheiterns

Jeder will das Stärkste und das Lebendigste mit in die Zukunft nehmen. Aber das gelingt nicht immer. Denn auch das Gegenteil, die Erfahrung des Scheiterns nehmen wir mit in die Zukunft. Scheitern hat in unserer Gesellschaft insbesondere im Arbeitsleben eigentlich keinen Platz. Scheitern - das ist nicht „geil“.

Das ist erstaunlich, denn bereits als Kleinkind lernen wir beim Erkunden der Welt das Scheitern kennen, wenn wir, zum Teil sehr schmerzlich, an unsere Grenzen stoßen - und wir lernen natürlich daraus. Im weiteren Verlauf des Lebens wird uns immer klarer, daß uns unsere Entscheidungen zu dem machen was wir sind, und wir immer die Wahl haben, das vermeintlich Richtige zu tun. Die Entscheidungen die wir treffen, diktieren unser Leben!

Nun ist es eine Binse, daß sich nicht jede Entscheidung als richtig herausstellt. Um so erstaunlicher ist es, daß in uns allen eine Tabuzone genau da existiert, in denen die Erfahrungen unseres Scheiterns liegen. Das ist höchst bedauerlich, denn neben all den Kränkungen liegt ja zugleich auch ein gewaltiger Fundus an Lern- und Entwicklungs-Potential, aus dem in einem gelungenen Beratungsprozess, wie beim Wiedervertungsprozess von Schrott, viel Großartiges und Neues entstehen kann.

Nur der maximal enttäuschte Mensch weiß was stand hält, denn er verfügt über ein „Curriculum an Enttäuschungen“. Sloterdijk zielt mit diesem Satz auf die Fähigkeit mit Enttäuschungen umzugehen, und die langen Wege der Erfahrung bis zur Weisheit. „Weise ist der Mensch, der sich selbst von hinten gesehen hat“. Weisheit wäre nun genau das, was aus der Asche des Scheiterns empor steigen könnte.

Manchmal müssen wir ja erst die Orientierung verlieren, bevor wir klar sehen können. Aber dafür bräuchte es auch sozialen Diskurs, das gesprochene Wort, den Prozess der Reflexion, der Umdeutung. Und dies nicht nur zur nachhaltigen Entlastung und Weiterentwicklung jedes Einzelnen in seinem Scheitern. Unsere ganze Gesellschaft braucht eine grundlegend andere Haltung zum Scheitern!

Religionen und Versicherungen verkaufen uns schon immer eine Illusion von Sicherheit. Aber Scheitern passiert, und jeden kann es treffen. Und es ist völlig normal, Scheitern ist nicht peinlich, auch nicht strafbar, man wird für gewöhnlich auch nicht krank davon. Wenn wir als Kind auf die Nase fallen helfen uns Erwachsene wie selbstverständlich wieder auf die Beine, und versichern uns mehr oder weniger originell, das sei doch gar nicht so schlimm, alles werde gut. Wenn wir aber als Erwachsene auf die Nase fallen, fallen die Reaktionen schon deutlich zurückhaltender aus.

Genau das muss sich ändern. Die Beraterszene muss hierzu Anstösse geben. Scheitern muss wieder legalisiert werden, als normaler Teil der alltäglichen Lebenserfahrung. Wir brauchen eine Kultur des Scheiterns. In Deutschland ist die Bereitschaft selbständig tätig zu werden außerordentlich gering, die Angst damit zu Scheitern aber umso größer. Das ist nicht hinnehmbar. Die „German Angst“ muss uns endlich unangenehm sein.

Das Recht auf ein gescheitertes Leben ist nämlich unantasbar!

Nur der maximal enttäuschte Mensch weiß was stand hält, denn er verfügt über ein „Curriculum an Enttäuschungen“. (Sloterdijk)

verzweifelter Mann auf Felsen sitzend

Wir brauchen eine
Kultur des Scheiterns.

Scheitern muss wieder legalisiert werden, als normaler Teil der alltäglichen Lebenserfahrung.

Von Gruppe weglaufendes Männchen

Das Recht auf ein gescheitertes Leben ist unantasbar!

In Deutschland ist die Bereitschaft selbständig tätig zu werden außerordentlich gering, die Angst damit zu Scheitern aber umso größer. Das ist nicht hinnehmbar. Die „German Angst“ muss uns endlich unangenehm sein.